Le Conseil en ressources humaines
Notre démarche d’écoute organisationnelle repose sur une approche de co-construction de l’audit.
L’activité de conseil vise à comprendre une organisation, son histoire, sa culture et ses acteurs afin de l’accompagner dans le respect de son identité et de son ADN vers un objectif clairement défini au départ de la mission. Le conseil permet de prendre un temps pour observer et écouter son organisation. Nous distinguerons le conseil en organisation du conseil en Ressources Humaines.
Le conseil en organisation s’appuie sur une approche globale de l’organisation qui vise à interroger et analyser les modes de fonctionnement entre les services et les équipes au service de la performance organisationnelle. Il s’agit donc de mettre en adéquation une structure organisationnelle et des modalités de fonctionnement au service de la stratégie de l’entreprise et du projet d’entreprise.
Le conseil en organisation peut prendre plusieurs formes en fonction du besoin de l’entreprise. Dans un contexte de changement, de transformation, de réorganisation il s’agira d’intervenir pour accompagner les équipes en amont ou dans le déploiement du changement.
La nature du changement organisationnel nécessitera d’adapter l’intervention et les méthodologies en fonction du moment, de l’histoire et de la culture des équipes.
L’audit organisationnel
Clarifier les objectifs de l’audit
L’audit permet de s’appuyer sur un regard extérieur indépendant pour avoir une photographie à un temps T de son organisation et de son collectif humain en fonction d’un contexte précis en perpétuel mouvement.
Un des facteurs clé de succès majeur d’un audit réside dans la clarification de l’objectif et de la finalité de l’audit. Trop souvent l’audit est présenté avec une visée qui ne correspond pas réellement aux enjeux et aux réalités qui traversent l’organisation. Souvent l’audit vise à optimiser les modes d’organisation ou à comprendre une situation actuelle suite à des changements ou des transformations de natures différentes. Nous avons donc une vigilance particulière à valider et faire s’exprimer l’objectif réel parfois invisible ou trop visible et évident pour les commanditaires eux-mêmes partie prenante.
L’audit exige un engagement des équipes et de l’organisation pour participer de manière sincère et spontané au recueil de données de l’équipe de consultants.
Une démarche de co-construction
Notre démarche d’écoute organisationnelle repose sur une approche de co-construction de l’audit.
En effet, le recueil de données par entretien est une source stratégique et très précieuse dans l’audit. La parole des parties prenantes ne peut s’exprimer que dans un cadre clairement défini dans lequel les enjeux de l’audit sont partagés et la participation de tous est validée.
Notre approche méthodologique socle de l’audit s’appuie sur 4 phases :
- Phase 1 : Clarification du besoin en s’appuyant sur l’histoire, la culture et la réalité de l’organisation et de ses équipes.
- Phase 2 : Recueil de données (méthodologie qualitative par entretien auprès des acteurs internes et externes, documents internes, etc.)
- Phase 3 : Restitution de l’audit
- Phase 4 : Proposition d’un plan d’actions ou préconisations
Un regard attentif et éthique
Nous attachons une attention particulière à la posture éthique et déontologique de de notre équipe projet sur ce type d’intervention. En effet, l’audit s’appuie sur une posture d’écoute neutre et une analyse indépendante. L’indépendance du consultant s’exprime dans la méthodologie d’analyse des données qualitatives. Il s’agit pour nous de renvoyer une image congruente et respectueuse de l’expression des acteurs de l’organisation.
Nous sommes sollicités sur des audits dans le cadre de changements et de transformations organisationnels de différents types. Par exemple certaines organisations font appel à nous suite à un changement de gouvernance ou à une fusion de services ou encore dans le cadre d’une réorganisation suite à une exigence réglementaire ou autre.
L’audit peut être aussi un outil puissant qui peut permettre de recréer du lien par le biais de l’espace de recueil de la parole des hommes et des femmes qui font l’organisation.
🤝 Le conseil en Ressources Humaines
Il s’intéresse au capital humain et aux talents au sein de l’entreprise. Il s’agit de repérer les compétences en interne et de réaliser une étude prospective pour identifier les besoins en compétences en fonction de la stratégie définie par l’entreprise. Le conseil RH peut permettre de revoir la répartition des rôles et des responsabilités et de repérer des potentiels parfois masqués par un historique ou des changements internes. L’objectif du conseil RH est d’adopter une approche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour permettre à chacun de participer au développement des projets de l’entreprise.
📌 Le conseil en management
Il s’intéresse aux modalités de gouvernance d’une unité de production, d’une équipe, d’un service ou d’une entreprise. Il s’agit d’analyser le mode de management des équipes au regard de la stratégie d’entreprise. Certains types d’activités exigent un style de management spécifique pour développer les équipes dans une dynamique spécifique. Le management est une histoire d’Hommes avant tout, il s’agit de comprendre les besoins de l’équipe et des membres de l’équipe pour leur permettre de se déployer et de mettre leurs compétences au service d’un projet d’entreprise.
Quelle que soit l’activité de conseil il s’agira d’ajuster la posture de l’intervenant et les compétences nécessaires pour proposer une réelle valeur ajoutée non seulement dans la phase d’analyse/diagnostic mais aussi dans la phase de préconisations/plan d’actions.
Le conseil est une activité qui exige de laisser une juste place et du temps à la parole des acteurs de l’organisation afin de faire émerger une compréhension fine de la réalité des protagonistes tout en tenant compte des jeux d’acteurs et de pouvoir à l’œuvre dans toutes les organisations.
Notre approche du conseil vise à porter un regard extérieur sur une organisation, un collectif, une stratégie pour permettre aux acteurs de se « décoller » de leur réalité quotidienne et de prendre de la hauteur pour s’extraire de certaines routines et d’optimiser leurs modes de fonctionnement.
